Tipos de Contrato de Trabajo en Chile: Guía Legal 2026

El contrato de trabajo en Chile: marco legal

El contrato de trabajo está regulado en el Libro I del Código del Trabajo (DFL N°1 de 2002 del Ministerio del Trabajo). El artículo 7° lo define como una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente: el trabajador a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del empleador, y este a pagar por dichos servicios una remuneración determinada.

Los tres elementos esenciales del contrato de trabajo son: (1) prestación de servicios personales, (2) subordinación y dependencia (el trabajador está sujeto a las instrucciones, horarios y control del empleador), y (3) remuneración. Si estos tres elementos están presentes, existe relación laboral independientemente de cómo las partes hayan denominado el vínculo.

Esto último es especialmente relevante: aunque una persona emita boletas de honorarios, si en la práctica cumple horario, recibe instrucciones directas, trabaja con los medios del empleador y tiene exclusividad, los tribunales pueden declarar la existencia de un contrato de trabajo con todas las consecuencias legales (pago de cotizaciones retroactivas, indemnizaciones, etc.).

Cláusulas esenciales del contrato (Artículo 10 del Código del Trabajo)

Todo contrato de trabajo debe contener, como mínimo, las siguientes estipulaciones obligatorias:

• 1. Lugar y fecha del contrato: Ciudad donde se firma y fecha exacta. Determina la jurisdicción aplicable.
• 2. Individualización de las partes: Nombre completo, RUT, nacionalidad, fecha de nacimiento, fecha de ingreso del trabajador, y domicilio de ambas partes. Para el empleador persona jurídica: razón social, RUT, representante legal.
• 3. Determinación de la naturaleza de los servicios: Descripción de las funciones que desempeñará el trabajador y el lugar o ciudad donde se prestarán. Debe ser suficientemente específica para evitar cambios arbitrarios, pero puede incluir funciones alternativas o complementarias.
• 4. Monto, forma y período de pago de la remuneración: Sueldo base, gratificación, bonos, comisiones y cualquier otra asignación. Debe indicarse si el pago es mensual, quincenal o semanal, y el medio de pago (transferencia, cheque, efectivo).
• 5. Duración y distribución de la jornada de trabajo: Horas semanales (máximo 44 en 2026), distribución diaria (por ejemplo, lunes a viernes de 9:00 a 18:12), horario de colación.
• 6. Plazo del contrato: Si es indefinido, a plazo fijo (indicar fecha de término), o por obra o faena (indicar la obra o servicio específico).
• 7. Demás pactos acordados: Cualquier otra condición pactada entre las partes: bonos de desempeño, cláusulas de confidencialidad, pactos de no competencia post-contractual, beneficios adicionales, etc.

La omisión de cualquiera de estas cláusulas no invalida el contrato, pero expone al empleador a multas de la Inspección del Trabajo y genera la presunción de que las condiciones son las que declare el trabajador.

1. Contrato indefinido

El contrato indefinido es la regla general y la forma más estable de vinculación laboral en Chile. No tiene fecha de término predeterminada y solo puede finalizar por las causales legales del Código del Trabajo (artículos 159, 160 y 161).

Características del contrato indefinido

• Sin plazo de término: La relación laboral se mantiene vigente hasta que alguna de las partes la termine por causal legal.
• Período de prueba implícito: Aunque la ley chilena no contempla formalmente un período de prueba, en la práctica los primeros meses permiten evaluar al trabajador. El empleador puede despedir invocando necesidades de la empresa (Art. 161), pero siempre deberá pagar indemnización si el trabajador tiene más de un año.
• Indemnización por años de servicio: El trabajador con más de un año de servicio que es despedido por necesidades de la empresa tiene derecho a un mes de remuneración por cada año trabajado, con tope de 11 años.
• Seguro de cesantía: El trabajador aporta 0,6% y el empleador 2,4% de la remuneración imponible.
• Estabilidad: Ofrece mayor seguridad al trabajador y facilita el acceso a créditos y arriendos.

El contrato indefinido es obligatorio para ciertos trabajadores del hogar, trabajadores agrícolas permanentes, y en general para toda relación laboral que no justifique una modalidad temporal. Los tribunales miran con recelo el uso reiterado de contratos temporales para funciones permanentes.

2. Contrato a plazo fijo

El contrato a plazo fijo tiene una fecha de término predeterminada. Está regulado en el artículo 159 N°4 del Código del Trabajo y tiene límites temporales estrictos.

Duración máxima

• Regla general: Máximo 1 año
• Excepción: Hasta 2 años para gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por este

Conversión automática a indefinido

La ley protege al trabajador contra el uso abusivo de contratos a plazo fijo. Se transforma automáticamente en contrato indefinido en estos casos:

• Continuidad tácita: Si el trabajador sigue prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, el contrato se renueva automáticamente como indefinido.
• Segunda renovación: Si el contrato a plazo fijo se renueva por segunda vez (es decir, se firma un tercer contrato consecutivo), automáticamente pasa a ser indefinido desde la segunda renovación.
• Presunción de laboralidad continuada: Si el trabajador presta servicios discontinuos bajo dos o más contratos a plazo fijo durante 12 meses o más en un período de 15 meses contados desde la primera contratación, se presume que ha existido un contrato indefinido.

Indemnizaciones en contrato a plazo fijo

Si el contrato termina al vencimiento del plazo, no hay derecho a indemnización por años de servicio. Sin embargo, si el empleador pone término anticipado al contrato sin causal justificada, deberá pagar las remuneraciones pendientes hasta el vencimiento del plazo (artículo 162) además de las indemnizaciones que correspondan.

Respecto al seguro de cesantía, en contratos a plazo fijo el trabajador no cotiza el 0,6%, y el empleador paga el 3% completo.

3. Contrato por obra o faena

El contrato por obra o faena determinada está diseñado para trabajos específicos y transitorios. Termina naturalmente cuando concluye la obra o servicio que le dio origen (artículo 159 N°5 del Código del Trabajo).

Características clave

• Objeto determinado: Debe especificar claramente la obra, servicio o faena. No puede usarse para funciones permanentes de la empresa.
• Duración incierta pero finita: No tiene fecha de término fija, pero está ligado a la conclusión de la obra.
• Sin derecho a indemnización por años de servicio: Al terminar la obra, el contrato concluye sin indemnización (salvo la Ley 21.122 que introdujo cambios).
• Seguro de cesantía: Similar al plazo fijo, el empleador paga el 3% completo.

La Ley 21.122 de 2018 reguló más estrictamente este tipo de contrato. Estableció que no podrán suscribirse contratos por obra o faena en aquellas actividades de carácter permanente y que sean necesarias para el funcionamiento de la empresa. La infracción permite al trabajador demandar que se declare la existencia de un contrato indefinido.

Este tipo de contrato es muy común en la construcción, minería (para proyectos específicos), eventos, y servicios profesionales de consultoría para proyectos acotados.

4. Contrato de jornada parcial (Part-time)

El contrato de jornada parcial está regulado en los artículos 40 bis y siguientes del Código del Trabajo. Se considera jornada parcial aquella que no excede las dos terceras partes de la jornada ordinaria máxima. Con la jornada de 44 horas en 2026, la jornada parcial máxima es de aproximadamente 29,3 horas semanales.

Características del contrato part-time

• Jornada máxima: No más de 2/3 de la jornada ordinaria (aproximadamente 29 horas semanales en 2026)
• Distribución flexible: Puede distribuirse en jornada diaria continua o alternada en diferentes días de la semana
• Remuneración proporcional: El sueldo mínimo se calcula proporcionalmente a las horas trabajadas
• Cotizaciones previsionales: Se calculan sobre la remuneración efectiva, no existe tope mínimo especial
• Horas extra: Solo se pueden pactar hasta un máximo de 2 horas diarias adicionales
• Indemnizaciones: Se calculan sobre la última remuneración mensual (proporcional a la jornada)

El contrato part-time otorga los mismos derechos laborales que el contrato de jornada completa: vacaciones (15 días hábiles al año), protección por maternidad, fuero sindical, indemnización por años de servicio, etc. La única diferencia es que la remuneración base es proporcional a la jornada.

Este tipo de contrato es popular entre estudiantes, personas que buscan complementar ingresos, y empresas que necesitan flexibilidad en sus dotaciones.

5. Contrato de teletrabajo y trabajo a distancia

La Ley 21.220, vigente desde abril de 2020, reguló formalmente el teletrabajo y el trabajo a distancia en Chile, incorporando los artículos 152 quáter G al 152 quáter O del Código del Trabajo.

Definiciones legales

Trabajo a distancia: Aquel en que el trabajador presta servicios total o parcialmente desde su domicilio u otro lugar distinto a los establecimientos del empleador.

Teletrabajo: Es una forma de trabajo a distancia donde los servicios se prestan mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones.

Derechos y obligaciones especiales

• Derecho a desconexión digital: El trabajador tiene derecho a desconectarse de los medios digitales por un período mínimo de 12 horas continuas en un período de 24 horas. Durante este tiempo, el empleador no puede exigir disponibilidad.
• Equipos y herramientas: El empleador debe proporcionar los equipos, herramientas y materiales necesarios para el teletrabajo, o compensar económicamente su uso si el trabajador utiliza los propios.
• Costos operacionales: El empleador debe asumir o compensar los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de los equipos, así como los costos de servicios (internet, electricidad) asociados al teletrabajo.
• Seguridad y salud: El empleador debe informar sobre los riesgos laborales, las medidas preventivas y los medios de trabajo correctos. La mutual de seguridad debe evaluar las condiciones del lugar de teletrabajo.
• Pacto por escrito: El teletrabajo debe pactarse por escrito, ya sea en el contrato original o en un anexo. Debe especificar si es total o parcial, el lugar donde se prestarán los servicios, el período de desconexión, y los mecanismos de supervisión.
• Reversibilidad: Si el teletrabajo se pactó al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes puede solicitar volver a la presencialidad. Si se pactó después, requiere acuerdo mutuo o condiciones especificadas en el contrato.

La jornada del teletrabajador puede ser la ordinaria (44 horas en 2026) o puede pactarse sin jornada (sin control de horario pero con derecho a desconexión). Si se pacta con jornada, el empleador debe implementar un registro de asistencia electrónico.

6. Contrato de aprendizaje

El contrato de aprendizaje está regulado en los artículos 78 a 86 del Código del Trabajo. Es una convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, y el aprendiz se obliga a cumplir con el programa de aprendizaje establecido.

Características del contrato de aprendizaje

• Edad del aprendiz: Mayores de 15 y menores de 25 años.
• Duración máxima: 2 años.
• Remuneración: Puede ser inferior al ingreso mínimo mensual durante el primer año (hasta un 50% del IMM). A partir del segundo año, no puede ser inferior al IMM.
• Obligaciones del empleador: Proporcionar formación metódica en un oficio, designar un maestro guía, y otorgar certificado al término del aprendizaje.
• SENCE: El contrato debe registrarse en el SENCE (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo). Los costos de formación pueden bonificarse tributariamente.
• Cotizaciones: El empleador está obligado a pagar las cotizaciones previsionales y el seguro de accidentes del trabajo.

Este tipo de contrato es poco utilizado en la práctica, siendo más común en oficios manuales, gastronomía, y programas de formación dual con instituciones técnicas. La Ley de Formación Profesional Dual ha potenciado su uso en combinación con programas de estudio.

7. Honorarios vs. contrato de trabajo: las diferencias críticas

Una de las confusiones más comunes en Chile es la diferencia entre trabajar con boleta de honorarios y con contrato de trabajo. La distinción es fundamental porque determina los derechos, obligaciones y protecciones de cada parte.

Boleta de honorarios (prestación de servicios independiente)

• Sin subordinación: El prestador define sus horarios, métodos y lugar de trabajo.
• Sin exclusividad: Puede prestar servicios a múltiples clientes simultáneamente.
• Retención de impuestos: Se retiene un 13,75% de la boleta como pago provisional de impuesto a la renta (tasa 2026).
• Cotizaciones propias: Desde 2019, los trabajadores a honorarios deben cotizar obligatoriamente en AFP, salud y seguro de accidentes. La cobertura se ha incrementado gradualmente y en 2026 alcanza el 80% de la renta imponible, llegando al 100% en 2028.
• Sin vacaciones, licencias ni indemnizaciones: No tiene derecho a feriado legal, licencias médicas pagadas por el empleador, ni indemnización por término.
• Sin fuero: No tiene protección de fuero maternal, sindical ni por accidente del trabajo (salvo lo cubierto por el seguro de accidentes de la Ley 16.744).

Contrato de trabajo (relación laboral dependiente)

• Subordinación y dependencia: El trabajador cumple horario, recibe instrucciones y está bajo la dirección del empleador.
• Cotizaciones pagadas por el empleador: AFP, salud, seguro de cesantía, accidentes del trabajo y SIS (Seguro de Invalidez y Sobrevivencia).
• Derechos laborales plenos: Vacaciones, licencias médicas, fuero maternal, indemnización por años de servicio, gratificación, horas extra, etc.
• Protección ante despido: Solo puede ser despedido por causales legales, con derecho a indemnización según corresponda.

El riesgo de la simulación laboral

Muchas empresas utilizan boletas de honorarios para relaciones que en la práctica son laborales, buscando evitar el pago de cotizaciones y beneficios. Esto se conoce como "simulación laboral" y es ilegal. Los indicadores que los tribunales evalúan para determinar si existe relación laboral incluyen:

• Cumplimiento de horario fijo
• Trabajo en las dependencias del empleador
• Uso de herramientas y equipos del empleador
• Recepción de instrucciones directas y control de la ejecución
• Exclusividad de hecho (el trabajador no tiene otros clientes)
• Continuidad y permanencia de los servicios
• Inserción en la estructura organizativa de la empresa

Si un tribunal declara la existencia de relación laboral, el empleador deberá pagar retroactivamente todas las cotizaciones previsionales (con intereses y multas), indemnizaciones por años de servicio, vacaciones proporcionales, y cualquier otro beneficio que hubiera correspondido. Las multas de la Inspección del Trabajo por esta infracción pueden ser de 1 a 20 UTM por cada trabajador afectado.

La jornada laboral en 2026: Ley de 40 horas

La Ley 21.561, publicada en abril de 2023, estableció la reducción gradual de la jornada laboral ordinaria máxima de 45 a 40 horas semanales. El calendario de implementación es:

• Desde abril 2024: 44 horas semanales (reducción de 1 hora)
• Desde abril 2026: 42 horas semanales (reducción de 2 horas adicionales)
• Desde abril 2028: 40 horas semanales (jornada final)

Implicancias prácticas de la reducción

No hay reducción de sueldo: La ley expresamente establece que la reducción de jornada no puede implicar disminución de remuneraciones. Si ganabas $1.200.000 por 45 horas, ganarás $1.200.000 por 42 horas en 2026.

Valor hora aumenta: Al mantener el sueldo con menos horas, el valor hora sube. Esto impacta directamente en el cálculo de horas extra (recargo del 50% sobre un valor hora mayor) y en el costo laboral para el empleador.

Distribución flexible: La ley permite distribuir la jornada en 4 días (jornada 4x3), siempre que se respete el máximo diario de 10 horas ordinarias. Esto ha sido adoptado por varias empresas, especialmente en sectores que operan por turnos.

Bandas horarias: Se incorporó la posibilidad de pactar bandas horarias de entrada y salida, permitiendo al trabajador cierta flexibilidad dentro de márgenes acordados.

Modificaciones al contrato de trabajo

Cualquier modificación al contrato de trabajo debe constar por escrito y ser firmada por ambas partes al reverso del contrato original o en un documento anexo. Las modificaciones más comunes son:

• Cambio de funciones: Requiere acuerdo mutuo, salvo el ius variandi del empleador (funciones similares, mismo lugar, sin menoscabo).
• Cambio de remuneración: No puede reducirse unilateralmente. Los aumentos deben formalizarse por escrito.
• Cambio de jornada: Requiere acuerdo, salvo la reducción legal por Ley 40 horas que opera automáticamente.
• Cambio de lugar de trabajo: Dentro de la misma ciudad, el empleador puede hacerlo unilateralmente si no causa menoscabo (Art. 12 CT).

Las modificaciones de facto (cambios que se implementan en la práctica sin formalizar por escrito) también generan derechos. Si una empresa paga un bono durante 3 años consecutivos sin formalizarlo, el trabajador puede argumentar que se ha incorporado tácitamente al contrato y exigir su mantención.

Contratos especiales regulados por ley

Además de los tipos generales, existen contratos especiales para ciertas categorías de trabajadores:

• Trabajadores de casa particular: Artículos 146 y siguientes. Jornada especial, puertas adentro o puertas afuera, con regulaciones específicas de descanso y alimentación.
• Trabajadores agrícolas: Artículos 87 y siguientes. Consideraciones especiales por estacionalidad.
• Trabajadores embarcados: Artículos 96 y siguientes. Regulación de jornadas en altamar.
• Trabajadores de artes y espectáculos: Artículos 145-A y siguientes. Contratos para producciones específicas.
• Deportistas profesionales: Artículos 152 bis y siguientes. Temporadas, transferencias y derechos de imagen.
• Trabajadores de plataformas digitales: La Ley 21.431 (Ley de Riders) reguló las relaciones laborales con plataformas como Uber, Rappi y Cornershop, estableciendo dos categorías: trabajadores dependientes e independientes de plataforma.

Recomendaciones finales

Para trabajadores, es fundamental: leer completamente el contrato antes de firmar, verificar que todas las cláusulas del artículo 10 estén presentes, conservar una copia firmada, y exigir la escrituración dentro de los plazos legales. Si trabajas a honorarios pero cumples horario y recibes instrucciones, evalúa con un abogado si corresponde reconocimiento de relación laboral.

Para empleadores: formalizar siempre los contratos dentro de los plazos, usar el tipo de contrato que corresponda a la realidad de la función (evitar boletas para relaciones laborales), mantener actualizados los contratos ante cambios de funciones o remuneración, y ajustar la jornada según el calendario de la Ley 40 horas.